Этот блог начинался как канал с советами про поиски работы. Я была рекрутером, общалась с кучей айтишников и видела картинку с двух сторон: и кандидатов, не понимающих, нафига эти прыжки через горящие кольца; и работодателей, не понимающих, почему никто не может нормально откликнуться. И хотелось собственно всем немного помочь понять друг друга и преуспевать в поисках.
Потом я была эйчаром и выравнивала понимание ситуации между сотрудниками и менеджментом и в другую сторону.
Теперь я главный деврел, и уже давно рекручу разве что к себе же в команду, не занимающуюся ни разработкой ПО, ни наймом. Зато помогающую айтишникам как раз узнавать и понимать друг друга. И кандидаты у меня совершают те же ошибки, что совершают и все остальные во всех профессиях. Так что вот вам по горячим следам 4 истории о том, как не нужно проходить процесс отбора по вакансии, если ты кандидат (взгляд со стороны нанимающего менеджера).
Враньё про опыт
Мнения в интернетах о том, нормально ли врать про опыт при отклике, разнятся. Я всегда говорила, что врать себе дороже, — оно всё равно всплывет, мир маленький, и куда потом деваться. И вот вам иллюстрация.
Один из кандидатов прислал мне при отклике роскошное портфолио с описанием своих проектов. Настолько роскошное, что аж настораживало, — со всеми-то он работал и всё-то умеет на высшем уровне. Обычно такие кандидаты через отклики работу не ищут. Среди кипы достижений в портфолио нашелся классный проект для компании Х, на митапе которой в это время как раз готовились выступать наши продакты. Спросила ребят из Х, — оказалось, что кандидат к ним собеседовался, но никогда не делал никаких проектов для них сам или от лица агентства (его текущее место работы).
Так благодаря всего одному обману сразу две команды в двух немаленьких компаниях узнали, что кандидат недобросовестный. А рынок труда по нашей профессии ой какой небольшой, все компании и их представителей видно, все чуть что друг друга спросят.
Молчание в ответ на тестовое
У меня прямо в вакансии было написано: после отклика будет тестовое, потом собеседования, этапы такие-то. В некоторых случаях обходились без тестового, в остальных — либо давала детальный фидбэк по каждому заданию, либо обсуждали решение уже на собеседовании.
И вот кандидаты откликаются на эту вакансию, пишут сопроводительные, то-сё. Я честно читаю резюме, решаю, что норм, или может чего-то не хватает, но может в тестовом человек покажет себя. И говорю: держи тестовое, вот ссылка. А в ответ тишина. Не надо так.
Даже если тестовое показалось слишком большим, сложным, или вы вообще другого ожидали от этой вакансии, — банально вежливо будет так и ответить и попрощаться, а не молчать. Потому что иначе не понятно, ждать ли вообще от вас тестовое задание, может вам потребовалось больше времени, или еще что. Вы скажете: так могут переспросить, раз им так важно и нужно знать, ждать ли! Ну, могут конечно.
Но давайте перевернем ситуацию: вам же не нравится, когда вам не отвечают работодатели после отклика или этапа собеседований. Чем молчание на тестовое отличается от молчания на отклик? Да ничем, человек сделал какой-то шаг навстречу, а его просто заигнорили. Работодатель тоже проделал какую-то работу, посмотрел на резюме, взял тестовое, скинул вам, тем самым пропустив через первый этап отбора на второй. Не надо молчать, давайте заканчивать диалоги все-таки. 🙂
Упор на неактуальную информацию
Моя предшественница на моей текущей позиции — Лиза Швец — хорошо известна в узких кругах деврельства. Кто-то с ней успел поработать в одной компании или над какими-то проектами, кто-то просто про эти проекты и успехи слышал.
И вот приходят кандидаты общаться про вакансию ко мне в команду, подразумевающую работу со мной, и начинают петь дифирамбы Лизе и рассказывать, как здорово было бы поработать с ней в команде. При этом есть все шансы вообще пересекаться с ней только на общих встречах, потому что напрямую с ней как COO теперь работаю только я.
Чего добиваются кандидаты, опирающиеся на старый состав/смысл/лида команды при попытке расхвалить компанию и показать, насколько они этой старой инфе соответствуют, мне если честно не ясно.
Я не говорю, что нужно прятать свое восхищение историей этой команды, компании, продукта. Здорово, что вы так много знаете, и это правда составляет часть вашей мотивации для отклика. Но вы всегда собеседуетесь в текущий момент, в текущих обстоятельствах, с перспективой работать в каких-то будущих обстоятельствах. А не прошлых. Хорошо бы говорить не только о прошлом, или хотя бы не говорить только о нём. Иначе у нанимающего менеджера складывается ощущение, что ваши ожидания от работы в компании просто невыполнимы, — ведь компания уже не такая, какой вы её рисуете для себя.
Страх переспроса
Каюсь, в составленном мной тестовым не было прямым текстом сказано: “если непонятно, переспроси, да, можно задавать любые дополнительные вопросы”. Но и я искала синьорного кандидата, который уже знает, что так можно вообще всегда. Частично это было сделано даже намеренно и оправдывало себя на практике: самые сильные кандидаты таки не стеснялись дозадать вопросы по целевой аудитории и другим нюансам.
При этом в тестовом было легко накосячить: у большинства компаний в русскоязычном сегменте деврел — это про бренд работодателя, а мое тестовое было про бренд продукта. Как вот у JetBrains и их IDE например. Это нестандартная парадигма для большинства кандидатов на рынке, на нее сложно перестроиться, я это понимала и делала скидку на ляпы и мешанину этих двух смыслов (бренд работодателя и бренд продукта) в готовых тестовых.
Но несколько раз мне присылали тестовое целиком про бренд работодателя. То есть не понимали задачу, не переспрашивали, и в итоге игнорировали даже текст вопросов, который прямо гласил, например: “Какую англоязычную площадку лучше использовать для публикации первых англоязычных статей о новом продукте?” Не о работодателе, не о нашем HR-бренде, не про нашу команду, а о продукте.
Очень грустно было отсматривать такие тестовые и давать подробный фидбэк, что всё как бы здорово, идеи классные, но совершенно мимо просто на уровне темы. Естественно, проделав большую работу просто в стол кандидат также теряет мотивацию повторять это дело. При этом у нас обоих просто нет понятного основания, чтобы обсуждать опыт кандидата на встрече. Потому что у меня не хватает информации, чтобы этот опыт в приложении к моим задачам оценить. И в итоге все делают какую-то работу (само тестовое и его ревью) в стол и расстраиваются, луз-луз какой-то.
Продолжу твердить: за спрос не бьют, уточнить или переспросить любую информацию в ходе отбора на вакансию — нормально и правильно.
Самое страшное произойдет — вам не ответят или ответят загадочным «Часть задания — разобраться в этой штуке самостоятельно». И тут опять же вопросец, насколько вам подходит работать с такими загадочными людьми, ведь на работе на здравые уточняющие вопросы принято все же давать ответы, чтобы работа делалась та, которая ожидается.