Дисклэймер: все совпадения с реальными попавшимися под руку вакансиями случайны.
Мы все нет-нет, да публикуем какие-то вакансии. То друзьям показываем попавшуюся под руку классную на наш взгляд вакансию, о которой мы знаем больше, чем в ней написано, а друзья ей почему-то не восхищены. То вдруг обнаруживаем себя помогающими тимлиду найти человека на замену в команду и рассылающими вакансию по всем чатам. То ищем замену себе и переживаем за продукт. А иногда самое страшное, — мы сами этот тимлид, который ищет.
Не у всех есть возможность просто отдать оформление вакансии на откуп классным IT-рекрутерам, а иногда их вовсе нет или они не участвуют в процессе, потому что поиск на проект внутри компании. В этом посте на примерах расскажу и покажу, на что стоит перепроверить вашу вакансию и как её можно улучшить.
Не буду углубляться в то, как важно понимать, кого вы вообще ищете и четко прописывать именно этот образ, — это вообще лучше не постом разбирать и на кейсах. Так что примем по умолчанию, что вы знаете, кого ищете, и или уже имеете описание и хотите его докрутить, или готовы выложить понимание из головы в текст.
Что точно нужно любой вакансии:
(да и в любом тексте не помешает)
- Структура. Стандартная структура вакансии: требования, задачи, условия от компании. Можно добавить вводную о компании в начале, можно раздробить основные блоки на блоки помельче, можно переименовать их как угодно. Все привыкли к тому, что стандартные блоки есть. И отступление от них с одной стороны, конечно, может привлечь внимание за счет новизны, а с другой — может снизить дочитываемость и отклики, потому что кандидат просто не понимает, куда смотреть, чтобы найти важное.
- Лаконичность.
- Поднимите повторяющиеся слова. Например, если нужно разрабатывать много всего разного, сделайте подзаголовок раздела «Вам предстоит разрабатывать:», а не пишите это слово 50 раз. Так в тексте будет больше полезного и меньше лишних слов.
- Уточните, что нет дублирующихся смыслов. В первичном описании вакансии вы можете случайно несколько раз указать по сути одно и то же. Например, у вас вакансия в финтех, вы пишете это даже в заголовке (Backend Developer (Fintech)). Потом в требованиях подчеркиваете, что обязательно нужен опыт работы в банковской сфере, без него вообще никуда. И наконец в задачах — разработка финансового приложения. При этом реально критичным для вас в такой ситуации является именно опыт, а в остальных случаях вы распыляете внимание читателя на уже известную ему информацию. И вакансия рискует выглядеть как текст от копирайтера, который вы видите, когда что-то гуглите, а там сначала вводная на три листа про одно и то же, а сути мало. Ещё часто смыслы дублируются при описании личностных качеств или ожиданий от работы в продуктовой команде. Понятно, что хочется подчеркнуть, но лучше сфокусироваться на одной ёмкой и сильной формулировке («ищем человека с опытом в финтехе, нам это критически важно потому что…»), чем три раза дать одну и ту же очень неконкретную информацию.
- Скормите вакансию Главреду. Положите текст сюда: https://glvrd.ru/. Не обязательно и даже вредно слушаться всех рекомендаций и сильно ужасаться, если оценка внизу страницы низкая. Но посмотрите на те моменты, которые сервис подчеркнул, — может, их можно изменить? Несколько правок по одинаковым проблемным местам в тексте займут минуту, но сильно его улучшат.
- Списки поменьше. Это то, что должно получиться в результате предыдущих манипуляций, на самом деле. Если у вас в одном из разделов 12 пунктов, никто их не прочитает. Меньше — лучше, штук до 8. Сокращайте и оставляйте самое главное, всё равно на интервью кандидат не будет помнить их наизусть. Ему важно помнить ключевое, а детали и мелкие задачки из текучки словами дорасскажете.
- Фокус на читателя, а не на писателя. Вакансия должна привлекать внимание подходящих кандидатов и давать им основу для принятия решения об отклике, а не нравиться её автору. Посмотрите на вакансии компаний-конкурентов, посмотрите, как люди описывают вакансии к друзьям/себе в соцсетях. Покажите вакансию человеку на похожей позиции, чего ему там не хватает? Что бы он хотел там видеть? А что убрать, какая информация ему не нужна? Если все вокруг пишут на ты, а вы Выкаете, если оказывается важно черным по белому прописать возможность или невозможность удаленки, — прислушайтесь и адаптируйте вакансию под читателя и то, к чему он привык.
- Ответы на вопросы до того, как они возникнут. Намёк на это уже был в предыдущем пункте. Что может быть интересно среднему кандидату по этой вакансии? А классному кандидату? Что он спросит у вас первым делом на собеседовании? И не нужно ли добавить это в вакансию? Можно даже прямым текстом:
- «Мы ищем бэкендера, который не боится фронтенда» → Что значит не бояться фронтенда? Как это влияет на его ежедневную работу? → «Мы ищем бэкендера, который не боится фронтенда. Иногда нужно подхватить 1-2 задачи в спринт и что-то поправить, иногда месяц таких задач нет».
Разберём примеры
Пример 1. Вакансия безопасника.
В целом можно сократить описание до «нужно заниматься информационной безопасностью», суть для читателя не сильно поменяется. Все сокращения «ИБ», фразу «безопасность информационных систем» и так далее в таком тексте можно выкинуть или хотя бы использовать 1 раз, а не 10 — в заголовке уже всё это было.
Что ещё можно было бы сделать? Добавить конкретики. В вакансиях про безопасность это делать особенно сложно, но тут как минимум можно было бы потратить освободившееся от лишних слов место на более ясное описание роли в структуре компании. То есть описание команды/соседних команд, с кем нужно будет взаимодействовать, кому подчиняться. Или вот, что значит «управлять техдолгом по ИБ»? Самому его закрывать? Командам доносить ценность и ждать результата от них? Всё сразу? Или вообще ни с кем напрямую не разговаривать, а просто приоритеты ИБ спускать тимлидам? Прорва вопросов к тому, что может скрываться за одной фразой.
Конечно, все сразу в вакансию не запихаешь, помним про лаконичность. Но как минимум можно окинуть список задач взглядом и раскрыть самые важные или сложные для объяснения пару пунктов.
Пример 2. Вакансия разработчика.
9 пунктов, большинство вместе с подзаголовком начинаются с «ты», в остальных это слово есть в полном тексте. Начало «Тебе подойдёт эта позиция, если ты…» закрыло бы эту проблему целиком, и вместо тыканий каждый пункт встречал бы взгляд читателя конкретной характеристикой или глаголом. Любишь то-то, ценишь сё-то, можешь быстро, хорош в том-то. Так суть каждого пункта сразу окажется перед глазами. Ну и пункты точно можно было бы оптимизировать и уменьшить их число.
Здесь количество пунктов несёт в себе ещё одну проблему: несмотря на то, что подача идёт через «тебе подойдёт эта позиция», на самом деле в них требования к кандидату в большинстве случаев. А не то, что он получит. То есть ему предлагается заинтересоваться на основе того, что с него спросят, а не того, что ему дадут. Вас давно при покупке чего-то в первую очередь привлекала и мотивировала купить цена, — что с вас спросят, — а не то, что вы за неё получите? Даже если цена очень низкая и классная, вы не купите за неё что-то совсем непонятное и ненужное.
Пример 3. Вакансия техлида на внутренний проект.
Допустим, у вас есть вакансия, на которую вы хотите пригласить людей внутри или снаружи компании. Вот текст:
Ищем человека, кто возьмет на себя роль технического лидера проекта Х. Работать надо будет с внешней компанией, которая интегрирует свое решение для сбора данных из ЛК рекламных агентств с нашей платформой, построит аналитику для оценки эффективности коммуникаций с клиентами. Для этого проекта требуется тех. лид, чтобы создавая решение для основного рынка, мы могли его легко машстабировать на все страны без вендор лока. Сам проект, без учета технической части, разделяется на три этапа:
1. Построить аналитику от рекламного источника до подтвержденного факта продажи
2. Построить мультиканальную модель атрибуции, которая сможет показать взаимное влияние рекламных каналов
3. Оценивать эффективность всех коммуникаций с клиентами: медийные (web to app)
Чем предстоит заниматься:
1. Продумывать архитектуру (вместе с командой A и архитектором B)
2. Работать с аутстаффом - они будут делать
3. Работать с командой C - они стейкхолдеры
На кону деньги инвесторов, с помощью которых надо реализовать крутое масштабируемое решение.
Авторы вакансии считали её классной, понятной и представляющей собой амбициозный и интересный любому проект. Потому что им это понятно, они внутри всей этой истории. Но человеку снаружи совершенно ничего не понятно.
Какие вопросы задаст средний кандидат к этому тексту:
- А требования-то какие?
- Стэк какой?
- Условия какие для меня кроме амбициозных задач?
- Сквозная аналитика — это вообще сложно технически?
- Что такое мультиканальная модель атрибуции?
- Что значит продумывать архитектуру вместе, мой вклад какой будет?
- Так это проект или продукт?
- Если все делает аутстафф, а я только архитектуру, как долго вообще я вам буду нужен?
- А что потом буду делать?
- Почему вообще в вакансии техлида нет ничего о технической части проекта?
- «На кону деньги» — они всегда на кону, а тут как-то особенно? Я буду за них отвечать что ли?
Это список навскидку, написанный на лету за минуту. Вопросов может быть куда больше. И основной вопрос — почему на эту вакансию нужно откликнуться мне, не закрыт вообще ни для кого, кроме абстрактно жаждущего роста разработчика. Возможно, слишком абстрактно.
А вот так выглядит заголовок страницы, на которой мы пересобрали описание вакансии, чтобы закрыть все вопросы:
В секции популярных вопросов собрались ответы на вопросы для кандидатов изнутри компании:
- Что самое главное в проекте, на чём нужно будет держать фокус?
- Когда нужно начать работать над проектом?
- Какие будут первые задачи?
- А что будет, если я попробую, и не справлюсь?
На первую версию текста был нулевой отклик и не было даже понятно, смотрели ли её люди. Вторую версию текста за сутки посмотрели примерно все действующие техлиды. А там уже можно отдельно к ним подкатывать и спрашивать, что думают, начинать диалог не с ровного места.
Так что немножко запариться с описанием вакансии полезно для всех.