Лояльные компании сотрудники, — штука вроде как хорошая.
Кажется, что именно лояльные ребята активнее получают повышения без смены позиции или продвигаются по службе. И когда лояльный сотрудник этого повышения/продвижения не получает, он сокрушается: «Как это, я им так лоялен, а они…!» и бывает даже покидает компанию в результате. Потому что выясняется, что его лояльность — это совсем не то, чего компания реально от него и вообще от работников хотела. Как так? Штука-то хорошая.
А вот как.
Есть примерно миллион определений того, что такое лояльность. По Далю лояльный — доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, и так далее. То есть просто хороший человек. По Ожегову — держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому- или чему-нибудь.
В переводах с английского противоречивая ситуация сохраняется. Множество толкований слова Loyalty можно разделить на две категории:
- Поведение, основанное на принуждении и зависимом положении относительно какого-то государства/института/конкретного человека в силу его места в обществе — приверженность, верноподданность.
- Поведение, основанное на внутреннем желании — вовлеченность. А вовлеченность — это уже другая штука, это не одно и то же с лояльностью.
И вот здесь, кажется, и кроется секрет истории про «Я им…, а они… ! Неблагодарные, не ценят!». Лояльность — это просто соответствие правилам игры, совершенно необязательно связанное с включением в реальные потребности и интересы компании. Это совершенно формальное отношение вида «могу копать, могу не копать». Зарплаты обычно не повышают за просто хорошую работу. Благодарственные грамоты не выписывают за соблюдение трудового распорядка.
Аплодисменты лояльного сотрудника в ответ на провальную идею руководителя, конечно, могут принести какие-то плюсы в карму, но скорее только пока руководитель сам остается в компании. Исполнение задач без понимания, зачем они делаются, и нужно ли их делать, крайне редко делает из людей настоящих ведущих специалистов.
Нужно ли быть лояльным? Ну, в целом полезно соблюдать правила поведения, принятые в компании, выказывать поддержку здравым начинаниям. Если ходить по офису голым без соответствующего правила офиса или орать на дне рождения компании, что все вокруг — плохие люди, пребывание в компании может стать не очень приятным.
Нужно ли быть лояльным, чтобы преуспеть? А вот тут уже сложнее. Соблюдение гигиенического минимума правил не делает вас гуру лояльности. При этом сотрудник вовлеченный, которому не все равно, может задавать руководству много неудобных вопросов. Предлагать проекты вне текущего скоупа и даже отказываться от назначенной ему работы, аргументируя свою позицию. Круче того, иногда команда умудряется пропушить решение о замене/увольнении собственного руководителя. Все это звучит как противостояние правилам, субординации и поведение тем самым не слишком лояльное. Однако, именно такое поведение часто поощряется.
То есть в истории «Я им…, а они не ценят!» сотрудника часто «не ценят» не потому, что он мало делает. Просто он делает не то, за что ценят.
Посмотрите на ваших продакта, архитектора, тимлида, кого-то из c-lvl и так далее. Скорее всего как минимум часть из них — это люди, всегда готовые задать миллион очень неприятных (потому что у отвечающего не будет хороших ответов) вопросов. Или зарубить хоть свою собственную идею, даже если ее поддержали топы еще выше, как только выяснится, что она так себе. Потому что они вовлечены, их волнует результат, их волнует, что станет итогом их работы.
Из-за этих волнений они на таких позициях и оказываются. А не потому, что соблюдают субординацию, строятся по линейке и обожают формальные правила. Так что лояльным быть недостаточно, а иногда и не нужно. Нужно быть вовлеченным. А если цели и задачи, которые может предложить вам компания, вас не вовлекают и не интересуют, — расти будет тяжеловато.