Кто такие HR’ы и кому это нужно

Уже заманив невинного разработчика в сети своей конторы, HR устраивают корпоративы с тамадой и детсадовскими конкурсами, грозятся какой-то аттестацией и дают психологические тесты…

excel1

Ни для эйчаров, ни для айтишников не секрет, что отношение к HR в большинстве случаев НУ ТАКОЕ. Ребята они, дескать, странные, эти ваши эйчары. IT они не понимают, вопросы задают странные, пишут письма нерелевантные и звонят по выходным. Уже заманив невинного разработчика в сети своей конторы, устраивают корпоративы с тамадой и детсадовскими конкурсами, грозятся какой-то аттестацией и дают психологические тесты, предлагающие расписать, что ты думаешь о метафоре ковра над пропастью:

Снимок экрана 2018-11-07 в 18.07.25

И казалось бы, мир страшен, HR – бесполезны, а зачем это вообще что кандидату, что действующему сотруднику, что бизнесу… совершенно неясно.

Поэтому я вам сейчас все расскажу. Правда, оправдывать тест на фотке выше не стану: это ад. 🙂

Начнем с того, что HR – это вообще human resource, человеческие ресурсы или, если более благозвучно, человеческий капитал компании. А HRM – human resource management – это управление персоналом. Им занимаются не только эйчары, а любые управленцы: помощники тимлидов и тимлиды, руководители отделов и проектов и так далее. Да и любой рядовой сотрудник в итоге в этом процессе участвует и может вносить весьма ощутимый вклад осознанно или нет, потому что HRM – это по сути про всё, что происходит с людьми на работе, и про управление этим всем.

Соответственно, функция HR-отдела многообразна до бесконечности. В реалиях небольших компаний СНГ-рынка – тем более, ведь у нас менеджмент как таковой и тонкие материи заботы о персонале стали считаться чем-то важным хорошо если лет 10 назад. Мы не США, где консалтинговые агентства тренируются в управленческих маневрах и пишут талмуды на тему уже по 60-70 лет. У нас особый мир и видение, во многом взятые у более опытных западных коллег. В результате мы имеем невероятный и совсем не понятный непричастному зоопарк направлений и обязанностей.

Как в компании появляется древнее зло HR

Как это обычно бывает: живет себе компания, подбором занимаются основатели, потом подчиненные им тимлиды/руководители отделов… А потом расти хочется больше и быстрее, но сил и на общение со всеми кандидатами, и на технопиар, и на HR-бренд, и на обычные дела, уже не хватает. Да еще хочется чтобы пиарщица делала пиар, а не корпоративы, текст вакансии не выглядел как «ну ты же и сам знаешь, что должен уметь, и сам догадаешься, зачем ты нам», а люди не уходили с собеседований в слезах (не шутка). И так как рынок труда уже нагенерил соответствующих специалистов, компания берет себе рекрутера/HR’а, чтобы он всем этим и занялся. А он приходит и занимается.

Может ли компания больше 50 человек жить и расти без HR-отдела? Легко. А больше 100? Да тоже. Все зависит от организации процесса и желаемых темпов роста. В учебниках по управлению персоналом отдельно прописана история, в которой функции рекрутеров и HR на непосредственных руководителях. Но чаще проще найти того, кто станет лицом компании и займется первым контактом с кандидатами. Не обязательно чужого человека, он может быть уже проникнут культурой и задачами компании. Например, это может быть проджект-менеджер, который демонстрирует высокий так называемый эмоциональный интеллект и способности к организации подбора. И так из проджект-менеджера появляется HR. Например, я.

Часто встречающиеся на пути кандидата разновидности HR’ов

  • Ресерчер/researcher. Занимается поиском резюме и приглашением на собеседования, первым контактом с кандидатом. Как правило не собеседует, но готов ответить-помочь и всячески провести по дороге приключений собеседований
  • Рекрутер/recruiter. Как ресерчер, только многозадачнее, может проводить первичные собеседования и не только доводит до собеседований, но и следит за успехами сотрудника минимум на испытательном
  • HR – абстрактная собирательная роль. Может включать в себя и рекрутинг, и мотивацию, и адаптацию, и кадровое делопроизводство, и корпоративы. А еще HR-brand (по-человечески – узнаваемость компании и то, что говорят о компании внутри и снаружи) и марчар (маркетинг в эйчар-направлении, работающий на эйчар-бренд) А может не значить ничего кроме рекрутинга. Вот так весело мы тут живем
  • HR Generalist – как правило именно так официально называется описанный выше человек-швейцарский-нож, кадровое делопроизводство при этом опционально
  • HR BP – эйчар бизнес-партнер, так же может иметь очень разные функции, отличается повышенной увязкой за бизнес и деньги: активнее прочих считает допустим пользу от того, что компания включит в соцпакет компенсацию поездок на конференции, оперирует бюджетом и всячески устремляет человеческий капитал на пользу непосредственно бизнесу, а не бездумное пожирание печенек
  • HRD – эйчар директор, опять же в зависимости от компании имеет очень разный пул работы, но как правило отвечает за все происходящее с персоналом в целом и «сверху». То есть не устраивает корпоративы своими руками, а договаривается с гендиром исключить из программы опостылевшего всем тамаду и выбирает подрядчика, который сделает нужное по духу мероприятие.

В целом HR часто становится эдаким голосом народа, который никто, кроме HR, не услышит и не соберет в кучу. Причем очень простыми методами – от тусева рядом с командами и в прямом эфире выслушивания их проблем и болей, до нано-соцопросов. Когда гендир сказал, что фирменные кружки большого размера – это странно, я просто вышла к 15 ребятам из разработки, тестирования и инфры, и за 10 секунд собрала 100% голосов за кружки побольше. Потому что я вижу, что они приносят свои большие кружки не из любви к ним, а тупо из-за желания наливать в кружку максимально возможное количество кофе. Да и сама люблю огромные кружки, так что чувствую эту боль. А гендир не видит, – это не его работа, ему нужно видеть еще кучу всего. А теперь пример про кружки можно экстраполировать на боль любой степени глобальности и тяжести.

Так что HR (я про нормальных HR, окей? 🙂 ) – это про помочь кандидату не затеряться и получить полноценный фидбэк вовремя; про выбить ништяков; про согласовать компенсацию обучения покруче; про утешить и подсказать в управленческих вопросах руководителям отделов. Это о том, чтобы работа с людьми была построена правильно и хорошо, вот и все. Если компания делает это отлично без HR с штатом 100+ человек – она молодец. Если компания делает это с HR – она не хуже.

P.S. Чем же занимаюсь я? Ой, ребята. Всем. Всем, что про людей.